编者按：
近日，韶关、梅州、肇庆、清远等15个地级市公布2024-2025年百千万典型村片区培育项目评审结果，翁源、仁化、蕉岭等20地入选。这是广东破解城乡区域发展不平衡难题、全面推进乡村振兴、实现高质量发展所采取的一项战略性、创新性举措。
乡村振兴，典型引领。典型村片区是指具备地理相邻、产业相融、文化相近等条件的多个行政村，通过建立资源统筹、产业协同、设施联配、服务共享、利益相连的整体运营机制，实现各美其美、美美与共的乡村高质量发展区域。典型村片区培育有利于进一步巩固典型村培育成果，整体提升典型村风貌，厚植典型村发展新动能，切实增强新型农村集体经济实力，探索建立乡村高质量发展体制机制。
即日起，南方农村报推出《众创乡村·向新而行——广东典型村片区培育特别策划》，典型村片区云客厅邀请行业专家深入解答典型村片区培育的逻辑和路径，把脉乡村脉搏，启发一线实践。
在乡村振兴战略与“百县千镇万村高质量发展工程”深入推进的背景下，镇村组团化发展成为破解基层人才流失、资源分散、治理效能不足等难题的关键路径。清新区三坑镇以镇级强村公司“联兴公司”为纽带，整合14个村委会资源抱团发展，走出了一条“镇村联动、产业赋能、人才扎根”的特色之路。南方农村报专访清远市清新区三坑镇湴崀村党总支书记、联兴公司总经理罗煜明，围绕镇村组团化发展的核心问题展开深入对话。
清远市清新区三坑镇温泉资源丰富。
南方农村报：三坑镇推动镇村组团化发展的核心背景与初衷是什么？背后蕴含着怎样的现实考量？
罗煜明：推动镇村组团化发展，核心初衷源于基层治理的现实困境与乡村发展的迫切需求。2020年，我放下经营多年的生意回到湴崀村时，看到的是一幅让人焦灼的景象：家乡优质的山水资源长期沉睡，青壮年劳动力大量流失，村庄逐渐失去活力，当时村集体收入仅4.8万元。这种困境并非湴崀村个例，全镇14个村普遍面临“人才少、资源散、抗风险能力弱”的共性问题。
单个村庄单打独斗的弊端十分明显：一方面，缺乏足够的产业规模和发展平台，难以吸引专业的管理、营销、品控人才，即便有像小潘这样怀揣乡土情怀的年轻人返乡，也容易因发展空间狭窄而热情消退；另一方面，各村资源分散，有的村有优质农产品却没渠道，有的村有闲置资产却无项目，有的村有劳动力却缺技术，资源无法有效整合导致发展滞后，基层治理陷入“人才匮乏—治理能力不足—发展滞后”的恶性循环。
更让我深思的是，商业世界里的“高薪”是市场对能力、效率与价值的直接定价，而回到乡土后，我不断拷问自己：乡村的价值如何被定价？基层治理者的价值又该如何被衡量？如果乡村无法为守护和建设它的人提供一份体面的生活与可期的发展，那么“情怀”能燃烧多久？随着乡村振兴战略与“百县千镇万村高质量发展工程”的深入推进，基层治理对高素质人才的需求愈发迫切，但现实中许多有能力、有抱负的年轻人仍选择离开乡村，前往城市寻求更高的经济回报和更广阔的发展空间，这进一步削弱了基层治理能力，加剧了城乡发展不平衡的矛盾。因此，我们想到以“组团化”打破行政壁垒，通过镇级强村公司整合各村资源，实现“抱团取暖、合力发展”，从根本上破解人才流失与发展滞后的双重困境。
南方农村报：镇村组团化发展过程中，面临的核心人才困境主要体现在哪些方面？这些困境对发展造成了哪些具体影响？
罗煜明：人才问题是镇村组团化发展最大的瓶颈，核心困境集中在“引不来、留不住、用不好”三个层面，且每个困境都对发展产生了实实在在的制约。
首先是“引不来”。基层财政资源有限，多为“吃饭财政”，专项资金使用条框多、灵活性差，难以提供与城市相媲美的高薪待遇。我们镇级强村公司整合全镇资源后，需要专业的职业经理人、营销团队、品控人才来提升运营水平，但给出的薪酬远低于市场水平，很难吸引到成熟的专业人才。尤其是教育、医疗、科技等专业领域，基层岗位因薪酬偏低更是难以吸引高素质人才，进而形成“人才匮乏—治理能力不足”的恶性循环，直接影响镇村组团化发展的专业化推进。
其次是“留不住”。基层治理工作具有“高负荷、高责任、高风险”与“低保障、低认同、低发展预期”的结构性矛盾，这让许多返乡人才难以长期坚守。像我们村的95后文书小潘，放弃城市高薪工作回乡，初衷是对乡村发展的深切关怀和责任感，但基层低薪让他仅能维持基本生活，还需应对“表哥表姐”（繁重的表格填报）的行政压力、各类“一票否决”的考核压力以及应对检查而产生的形式主义消耗，初始热情不断被消磨。他的坚守并非毫无代价，面对昔日同学朋友圈里的精致生活，他眼神中偶尔流露出的黯淡，正是基层人才在情怀与现实冲突中挣扎的真实写照。
还有返乡创业者温总，原是珠三角某金融企业的总经理，年薪可观，2024年在我的动员与影响下毅然辞职回乡，牵头组建强村公司“清远市花有信农业有限公司”。但公司盈利微薄，收入稳定性差，更多时候还要持续投入运营资金，家庭经济压力陡增，家人也曾因孩子教育问题与她激烈争执。强村公司初期缺乏启动资金，村集体仅能提供一间旧仓库作为办公地点，物流、包装、品牌设计等环节全靠她一人摸索，村民起初也将信将疑，质疑声不绝于耳。这种物质与精神的双重压力，让许多有潜力的人才望而却步，即便留下也难以长久。
最后是“用不好”。基层缺乏系统化的人才培养机制，本土人才专业能力不足，外来人才又难以适应乡土环境，导致人才效能无法充分发挥。同时，基层治理队伍逐渐老龄化，当数字化治理工具等新方法到来时，往往因无人精通而“卡壳”，形成“老办法不管用、新办法不会用”的尴尬局面，影响镇村组团化发展的推进效率。更严重的是，人才持续流失还导致组织记忆断层、传帮带文化断裂，基层政权面临“空心化”与“能力代际衰减”的风险，让镇村组团化发展缺乏持续的人才支撑。
南方农村报：针对这些人才困境，镇村组团化发展中采取了哪些具体应对措施，取得了哪些实打实的成效？
罗煜明：我们深刻认识到，仅靠“情怀感召”无法解决人才问题，必须通过“机制搭建+产业赋能+价值认同”的多重举措，为人才扎根创造良好环境，目前已取得了一系列实实在在的成效。
在机制搭建上，我们重点做了三件事：一是构建“镇级统筹+村级联动+市场运作”的组织体系，成立联兴公司作为组团化发展的核心载体，将14个村委会的集体资源、特色农产品、闲置资产进行系统性整合，避免各村“各自为战”的内耗，让人才有更大的施展平台；二是推广“县管镇用、镇聘村用”等灵活用人模式，提升岗位稳定性，减少人才的后顾之忧；三是探索“基层服务年限与城市保障房、子女教育等优惠政策挂钩”的联动机制，同时推动改革考核机制，大幅削减形式主义考核，增加群众满意度在考评中的权重，让基层人才能把精力真正投入到服务群众和产业发展上。
在产业赋能上，我们推广“村委+公司+农户”的产业联动模式，让人才在产业发展中实现自身价值。温总带领团队将城市运营经验本土化，建立该合作模式后，统一收购、分级包装、直播带货，引入品控标准，为村内凤眼果、山苏、水果玉米等特色农产品打造品牌，对接电商平台与集团采购渠道，两年内销售额从0增长至2025年的300多万元。联兴公司整合全镇农特产品后，实现联农带农年收入超百万元。产业的发展不仅带来了经济效益，更让人才看到了发展希望，比如小潘通过电子表格梳理村务账目、协助强村公司利用直播平台推广土特产，在工作中找到了成就感，也提升了自身能力。同时，我们还大力培育本土人才，发掘和培养本土“田秀才”“土专家”、致富带头人，将其纳入基层治理辅助体系或给予相应的政治荣誉与社会认可，让本土人才成为镇村组团化发展的重要力量。
在价值认同上，我们注重挖掘基层工作的精神激励点，让人才感受到“被需要、被尊重”。小潘成功调解邻里纠纷后的满足感、帮助村民卖出农产品以及盘活闲置资源后获得的真诚感谢，温总看到村民卖出农产品时的笑容、老领导拍着她肩膀说“你做的事，比当官还难”的认可，这些“被需要”的价值感成为人才坚守的重要支撑。
我自己也深有体会，2020年刚回湴崀村时，面对集体经济仅4.8万元的窘境，那种从商业战场带回来的“效率焦虑”与乡村现实的“滞重感”产生巨大撕裂，后来我们引项目、筹资金、兴产业，像打磨产品一样打磨乡村，这份坚守让我获得了前所未有的“价值感”——来自村道亮灯时阿婆的笑脸、荒地变“农光互补”后村民拿租金的欣喜、村庄重焕生机的成就感。
如今，成效已经十分显著：湴崀村通过组团化发展中的产业培育，村集体收入从2020年的4.8万元增长到2025年的26.6万元，增长了5.5倍，湴崀村也成了省里的典型村；全镇14个村的资源得到有效整合，闲置土地被盘活用于“农光互补”等项目，村民既能拿到土地租金，又能就近就业；基层治理效能明显提升，政策执行更高效，公共服务供给更精准，村民对基层组织的信任度显著提升，过去的“信任赤字”正在逐步弥补，人才队伍的稳定性也明显增强。
南方农村报：要推动镇村组团化持续健康发展，还需要哪些政策支持与制度创新？
罗煜明：镇村组团化发展目前还处于探索阶段，要实现可持续发展，离不开政策、制度、社会氛围等多方面的支持，未来我们也有清晰的发展蓝图。
在政策支持与制度创新方面，我们有三点迫切需求：
一是希望给予更多财政与政策灵活性，基层财政多为“吃饭财政”，专项资金使用条框多，建议设立“镇村组团化发展专项基金”，并放宽资金使用限制，让资金能更灵活地用于人才激励、项目孵化；同时探索设立“艰苦基层岗位特殊津贴”，建立与物价水平、地方经济发展挂钩的薪酬动态增长机制，让基层人才的收入能跟上发展步伐。
二是要明确“强村公司”的定位，当前这类公司常陷入“公益与市场”的两难，既承担公共职能又要自负盈亏，建议出台专门政策界定其权责边界，给予税收优惠、融资支持等市场化保障，同时将非编制的乡村运营人才纳入医保、养老等社会保障体系，解决他们的后顾之忧。
三是需要建立“容错纠错机制”，基层探索难免有失误，要给予基层更多自主权和试错空间，鼓励创新治理模式和产业路径，同时在政策制定前，充分听取基层基于一线经验的反馈，让政策更贴合实际需求；此外，基层尤其需要“决策参与感”，渴望我们的真实反馈能被充分听取。
未来，镇村组团化发展将朝着“专业化、数字化、融合化、价值化”四个方向推进：
一是推动运营专业化，通过引进职业经理人、培养本土骨干，提升强村公司的品牌运营、市场开拓、品控管理能力，让镇村组团化发展更具市场竞争力，毕竟基层需要的不只是“螺丝钉”，更是有企业家精神、有资源整合能力的“运营者”和“创业者”。
二是深化数字赋能，真正以“基层好用、管用”为目标推进数字化治理，打通数据壁垒，简化流程，将基层干部从重复性表格填报中解放出来，提升治理效率。
三是促进城乡融合，以县域经济为依托，通过发展县域特色产业，提供更多优质本地就业，推动镇村产业与城市消费市场、文旅资源深度对接，实现“乡村有产品、城市有需求”的良性循环，使“乡土坚守”成为有经济吸引力的群体选择。
四是构建价值认同体系，通过媒体宣传转向，不仅展示奉献，更彰显基层工作的专业性、挑战性与创造性，塑造新时代“乡村职业经理人”的正面形象；同时建立国家、省、市多层级，面向长期坚守且实绩突出的基层人才的表彰制度，极大提升其职业尊严感与社会荣誉感，让“乡村运营者”成为受人尊敬的新职业，吸引更多年轻人主动投身基层。
从湴崀村到三坑镇的实践让我们看到，当合适的机制遇上满怀热忱的人，乡村就能迸发出惊人的能量。未来，我们希望通过持续的努力，让“乡土坚守”从个别的情怀之举，转变为可持续、有吸引力的职业选择，让镇村组团化发展成为乡村振兴的坚实支撑，让乡村不仅承载乡愁，更承载希望与梦想。
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